それでは、
「期中で進捗不具合になったときに
どう対処すればよいのか」
ということについて
解説をしていくことにしましょう。
第一四半期が経過しました。
期初の目標に対して、
進捗率が８割です。
言い方を変えると、
第一四半期の目標は１００でした。
しかし、
第一四半期が終わって８０までしか
達成しなかったということです。
さて、
現場のマネジャーであるあなたが
行うべきことは何でしょうか？
お～っと、
いきなり目標を下げないでくださいね。
「第二四半期は、目標８０だ。」
なんてね。
ここで言う目標とは、
年間４００（１００×４四半期）という結果目標を
各四半期ごとに振り分けた結果目標です。
ですから、
何が何でも達成しないといけない目標
であると捉えてください。
そこで、
行うことはもうお分かりですね。
１００（あるべき姿）－８０（現状）＝２０（問題）
となりますので、
問題が生じた原因分析が大切です。
ただその前に、
現状（できたこと）の８０が 「なぜできたのか？」
という分析を必ず行っておいてください。
すでに述べた通り、
ここに解決策のヒントが隠されているからです。
また、
できたことの原因分析をすることにより
自信にもつながります。
原因分析をするときは、
他律も自律もも含めて幅広く行ってください。
ただし、
そのうえで特定する原因は自律に絞ります。
また、
「なぜ。なぜ？」を繰り返して
深掘りすることも忘れないようにしましょう。
深掘りをしないと、
対症療法になってしまい、
また同じことが生じる可能性がぬぐえないからです。
ゆえに、
深掘りして対因療法で真の原因に対する
解決策を考え出しましょう。
でも、
対症療法である応急処置も必要です。
そのうえで、
対因療法である本質問題解決を行います。
当たり前ですよね。
手を切って血が出てたら止血しますね。（対症療法）
そのうえで、
何で手を切ったんだろうと考えて 問題解決しますね。（対因療法）
ちなみに、
くれぐれも単純に人に原因を求めないでくださいね。
確かに、
ある特定の人に問題の原因があることがあります。
しかし、
なぜその人がそうなったのかを
その人の言動や組織活動の観点で分析をしないと
解決策は出てきません。
ただ、
「ガンバレ！」と言われても・・・。
チームの団結力を高めていくという
あなたの力の見せ所です。
では、
解決策をメンバーに浸透させるには
どのようにすればよいのでしょうか？
では、また次回。