それでは、
「問題や悩みを抱えた部下」に対しては
どのように接すればよいでしょうか？
もしかしたら、
「退職したい。」と言ってくる部下も
いるかもしれませんね。
いずれにしても、
原則は「コーチング」です。
ちなみに、
コーチングのフレームワークは、
問題解決思考です。
「問題解決思考」は、
「あるべき姿」「現状」「問題」 「原因」「解決策」
の五つの要素で構成されます。
この五つの要素を
質問で聞き出していってください。
「退職したい。」
と言ってきても同様です。
「何か問題や悩みがあるのか？」
を聞いてください。
この「問題や悩み」が
問題解決のフレームワークで言うところの
「問題」です。
「問題」とは
「不具合現象」で「できていないこと」です。
「できていないこと」があれば
「できていること」があります。
これが「現状」です。
この「現状」に「問題」が無くなった状態を
足してやると「あるべき姿」になります。
たとえば、
「成績が伸び悩んでます。」
と言われたとしましょう。
「あるべき姿」は目標であるので、
「目標は？」と聞きます。
「年間１２０です。」
と答えたとしましょう。
次は、
「今はどこまでできているのか？」
を聞きます。
これが「現状」です。
「３か月経過した時点で２０です。」
と答えたとしましょう。
さらに、
「じゃあ、足らないのはどれくらいか？」
を聞きます。
まあ、
この例では聞かなくてもわかりますが、
言質をとるためにも、
原則はすべて質問して答えてもらってください。
「１００足りません。」
と答えたとしましょう。
この後は、
不足している１００が生じた「原因」と
その「解決策」を一緒に考えていくことになります。
ただ、よく聞いてみると、
「３か月経過した時点で２０はできている。」
と答えています。
単純計算すると、
年間で１２０ということは、
３か月では３０できていればよいことになります。
すると、
達成率は２０÷３０＝６６．７％です。
決して、
２０÷１２０＝１６．７％ではありません。
不足はしているものの
取り返しがつかない数字ではないはずです。
そこで、
「２０達成するために行ったこと」
を聞いてみてください。
なぜなら、
そこに強みや工夫が
隠されているかもしれないからです。
何よりも自信を持たせることが大切になります。
そのうえで、
現時点で不足している
１０（３０－２０）が生じた「原因」を
質問で聞き出していきましょう。
この３か月間で行ったことを
一つずつ確認していくとよいでしょう。
そして、
「解決策」を考えるときには、
先ほど見つけた強みや工夫を活用できるものを
考え出すことができれば言うことはありません。
まあ、
そんなに簡単に問屋が卸してくれる
わけではありませんが、
成功確率は高まります。
「努力・根性・忍耐」で迫るよりは・・・。
ちなみに、
「解決策」を考えるところで、
まだ行ったことのない手法を
取り入れることになったときは
「ティーチング」が必要になります。
このお話は、
いずれまたの機会に。
では、次回は
「期中で進捗不具合になったときに
どう対処すればよいのか」
ということについて
解説をしていくことにしましょう。
では、また次回。